CONTRATOS POR PRAZO DETERMINADO:

CONTRATOS DE EXPERIENCIA ou CONTRATOS TEMPORÁRIOS?

Sempre que o final do ano se aproxima com ele vem uma das principais datas do calendário do comércio de varejo. Estou falando do período natalino onde ocorre um forte aquecimento das vendas e, como sempre acontece, as empresas têm como meta superar as vendas obtidas no ano anterior.

Contudo, para atingir tal meta as empresas precisam selecionar e contratar funcionários temporários para reforçar sua equipe de atendimento como a de apoio.

Mas neste momento surge a principal dúvida do empresário: Que tipo de contrato deve a empresa pactuar com o empregado para um período determinado? Contrato de experiência ou contrato temporário? Existem diferenças entre os mesmos? 

CONTRATO TEMPORÁRIO

O contrato temporário é regido pela Lei 6.019/74 e tem regras diferentes da CLT e começa pela definição de trabalho temporário no artigo 2º da referida norma: “Trabalho temporário é aquele prestado por pessoa física a uma empresa, para atender à necessidade transitória de substituição de seu pessoal regular e permanente ou a acréscimo extraordinário de serviços.” 

Portanto, existem diferenças entre direitos do trabalhador temporário e o trabalhador permanente, as quais as empresas precisam ficar atentas.

Na verdade, contrato de trabalho temporário é trilateral (trabalhador temporário – agência – tomadora de serviços), pois o trabalhador temporário é contratado por uma Agência de Empregos Temporários que realiza uma intermediação de serviço, com a finalidade exclusiva de substituir empregado afastado (férias – licença) ou para aumentar o quadro de empregados de uma empresa quando em determinada época do ano se vê surpreendida com um aumento de movimento de público em virtude das vendas em épocas especiais. 

Os direitos do trabalhador temporário são disciplinados pela Lei nº. 6.019/74 específica de trabalho temporário (no que for omissa aplica-se a CLT), que, em seu artigo 12 estabelece quais são os direitos aplicáveis ao trabalhador dessa espécie: (1) anotação em carteira; (2) remuneração equivalente à percebida pelos empregados da categoria da empresa tomadora, calculada à base horária, garantido o pagamento do salário mínimo; (3) jornada de oito horas; (3) adicional de horas extraordinárias não excedentes de duas, com acréscimo de 50%; (4) férias proporcionais, de 1/12 por mês de serviço ou fração igual ou superior a 15 dias, exceto em caso de justa causa ou pedido de demissão; (5) repouso semanal remunerado; (6) adicional por trabalho noturno; (7) seguro contra acidentes de trabalho; (8) proteção previdenciária.

O contrato de trabalho de um empregado temporário tem vigência de três meses, podendo ser prorrogável apenas uma vez, mediante autorização do Ministério do Trabalho e Emprego (Portaria 574), devendo o empregador.  No entanto, para que possa prorrogar o contrato por igual período a empresa um formulário de renovação justificando a necessidade do serviço extra e da prorrogação e enviar a uma Delegacia Regional do Trabalho até 15 dias antes do término do contrato temporário. No prazo de cinco dias após a entrega do documento, o empregador será comunicado se seu pedido foi deferido ou não.

Ao término do contrato, não será devido o Aviso Prévio, nem a multa do FGTS, por se tratar de contrato de trabalho por prazo determinado.

Vale destacar que o trabalhador temporário é empregado da agência de trabalho temporário e não da empresa tomadora de serviços ou cliente, sendo vedada a mesma, cobrar qualquer importância do trabalhador, mesmo a título de mediação, podendo, apenas, efetuar os descontos previdenciários previstos em lei (art. 18 da Lei nº. 6.019/74).

A contratação de empregado temporário tornar-se uma boa alternativa, pois no período em que os esforços da empresa estão voltados em aumentar as vendas, a mesma não precisa se preocupar com processos de recrutamento e seleção de empregados, que serão realizados pela agência de empregos temporários. Ademais, o empregador poderá tornar permanentes aqueles trabalhadores temporários que se destacarem no exercício de sua função.

CONTRATO DE EXPERIÊNCIA

O contrato de experiência é regido pelo parágrafo único do art. 445 da CLT. Ocorre quando o empregador faz a contratação do empregado, mas estipula um período no qual será feita avaliação das aptidões pessoais e o desempenho profissional do trabalhador, bem como demonstrar as vantagens e condições de trabalho oferecidas pela empresa.

O contrato de experiência pode compreender vários períodos (30, 45, 60 dias etc.). Entretanto, o período de experiência somente pode ser renovado uma única vez e desde que a soma dos períodos não seja superior ao prazo máximo de 90 dias (art. 451 CLT).

Para efetivar o contrato de experiência, o empregador é obrigado a registrá-lo na Carteira de Trabalho do funcionário em até 48 horas após a contratação.

Decorrido o período que se completa o prazo de experiência, caso o empregador não comunique expressamente seu interesse de não permanecer com o empregado, o contrato passa a ser, automaticamente, definitivo e por prazo indeterminado.

Ao final do prazo do contrato de experiência, caso a empresa não tenha interesse de permanecer com o empregador poderá despedi-lo sem ter que arcar com o pagamento do aviso prévio e a multa de 40% do FGTS.

Caso a empresa venha despedir, sem justa causa, o empregado antes do prazo final do contrato de experiência, deverá pagar uma multa de 50% (cinquenta por cento) sobre o valor que o trabalhador faria jus se ficasse até o final (art. 479 CLT), bem como terá que pagar o aviso prévio e a multa de 40% do FGTS além das demais verbas rescisórias.

Na mesma multa prevista no art. 479, recairá sobre o empregado se o mesmo rescindir o contrato antes do prazo final (art. 480 parágrafo único) a qual será descontada de suas verbas rescisórias (saldo salário e 13º proporcional). Caso a diferença seja negativa, a rescisão será zerada.     

WELLINGTON LOPES – advogado da área civil e empresarial, formado pela Universidade de Fortaleza (UNIFOR) com pós graduação em processo pela Universidade Mogi das Cruzes e MBA em Gestão Empresarial pela FGV – Fundação Getúlio Vargas. Professor de Direito Empresarial e Direito do Consumidor da Faculdade Direito do Centro Universitário CESMAC, e também professor em cursos preparatórios para exame da OAB e concursos públicos. Atual vice-presidente da Comissão de Direitos Imobiliários da OAB/AL.